7 Perbedaan PKWT dan PKWTT yang Wajib Anda Tahu!

Perbedaan PKWT dan PKWTT dapat memengaruhi hak dan status kerja Anda di perusahaan. Jangan sampai salah pilih! Simak penjelasan lengkapnya di sini sekarang!

Perbedaan PKWT dan PKWTT menjadi aspek penting yang harus dipahami oleh setiap karyawan dan perusahaan sebelum menandatangani kontrak kerja. Keduanya merupakan jenis perjanjian kerja yang sah dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Memahami perbedaan ini sangat penting agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam hubungan kerja, terutama dalam hal perlindungan hukum dan jaminan kerja. Oleh karena itu, langsung saja simak pembahasannya di bawah ini!

Pentingnya Memahami Jenis Perjanjian Kerja

Bagi perusahaan maupun karyawan, memahami jenis perjanjian kerja merupakan langkah awal yang sangat krusial dalam membangun hubungan kerja yang adil, aman, dan legal. 

Jenis perjanjian kerja tidak hanya menentukan durasi kerja, tetapi juga memengaruhi hak-hak seperti jaminan sosial, cuti, pesangon, hingga kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Kesalahan dalam memilih jenis kontrak atau kurangnya pemahaman terhadap aturan hukum yang berlaku dapat berdampak pada sanksi administratif bagi perusahaan atau hilangnya hak bagi karyawan.

Baca Juga: Cara Menghitung Upah Lembur dengan Tepat

7 Perbedaan PKWT dan PKWTT

Agar tidak terjadi kekeliruan dalam memahami hubungan kerja, berikut ini tujuh perbedaan PKWT dan PKWTT yang perlu Anda ketahui secara rinci:

1. Definisi 

PKWT adalah perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan untuk waktu tertentu. Artinya, hubungan kerja memiliki batas waktu sesuai kesepakatan di awal. PKWT biasanya digunakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara atau musiman.

Sementara itu, PKWTT yaitu perjanjian kerja untuk waktu yang tidak ditentukan. Jenis perjanjian ini digunakan untuk hubungan kerja permanen, dan karyawan diangkat sebagai karyawan tetap oleh perusahaan tanpa batas waktu kerja yang ditentukan.

2. Durasi atau Waktu Kontrak

Perbedaan PKWT dan PKWTT sangat jelas terlihat dari aspek durasi kerja. PKWT memiliki batasan maksimal durasi yaitu selama 5 tahun, termasuk perpanjangan dan pembaharuan sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.

Di sisi lain, PKWTT tidak memiliki batasan waktu kontrak karena bersifat permanen. Karyawan yang dipekerjakan melalui PKWTT memiliki hak untuk bekerja di perusahaan secara terus-menerus, kecuali terjadi pengunduran diri atau PHK sesuai prosedur hukum.

3. Status Kepegawaian

Dalam perjanjian PKWT, status karyawan dianggap sebagai tenaga kerja kontrak. Karyawan tersebut tidak mendapatkan status sebagai karyawan tetap, dan hak-haknya terbatas pada masa kerja yang telah disepakati.

Sebaliknya, dalam PKWTT, karyawan berstatus sebagai karyawan tetap yang berhak atas berbagai fasilitas, perlindungan, dan jaminan sosial sesuai peraturan ketenagakerjaan. Status ini memberikan rasa aman dan stabilitas kerja yang lebih tinggi.

4. Jenis Pekerjaan yang Diperbolehkan

PKWT hanya dapat diterapkan untuk jenis pekerjaan tertentu yang bersifat sementara, proyek, musiman, atau pekerjaan yang diperkirakan akan selesai dalam waktu tertentu. Contohnya pekerjaan konstruksi, panen musiman, atau pekerjaan berbasis proyek.

Sedangkan PKWTT berlaku untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan terus-menerus dalam perusahaan, seperti posisi administratif, keuangan, customer service, atau manajerial.

Baca Juga: Pelatihan Security: Cara Efektif Tingkatkan Kinerja Keamanan

5. Masa Percobaan

Menurut ketentuan hukum yang berlaku, PKWT tidak boleh mencantumkan masa percobaan kerja dalam kontraknya. Jika perusahaan tetap mencantumkan masa percobaan dalam PKWT, maka klausul tersebut dianggap batal demi hukum.

Berbeda dengan PKWT, dalam PKWTT diperbolehkan adanya masa percobaan kerja maksimal selama 3 bulan. Masa percobaan ini digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan sebelum diangkat secara penuh sebagai karyawan tetap.

6. Keabsahan Kontrak Kerja

Kontrak PKWT harus dibuat secara tertulis dan menggunakan Bahasa Indonesia serta huruf Latin. Jika tidak memenuhi ketentuan tersebut, kontrak dianggap tidak sah dan secara otomatis berubah menjadi PKWTT.

Sementara itu, kontrak kerja dalam PKWTT juga harus tertulis, namun tidak seketat PKWT dalam hal teknis administrasi. Namun demikian, baik PKWT maupun PKWTT harus ditandatangani oleh kedua belah pihak agar sah secara hukum.

7. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam PKWT, pemutusan hubungan kerja terjadi secara otomatis ketika masa kontrak berakhir. Karyawan tidak berhak atas pesangon, tetapi dapat menerima kompensasi sesuai masa kerja yang telah dilalui.

Sementara pada PKWTT, PHK harus melalui prosedur resmi sesuai peraturan perundang-undangan, dan karyawan berhak atas pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak lainnya sesuai Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Supaya Anda lebih mudah memahaminya, simak tabel perbedaan berikut ini:

 

Prosedur Perubahan Status PKWT Menjadi PKWTT

Dalam beberapa kasus, karyawan yang awalnya dikontrak melalui PKWT dapat berubah status menjadi PKWTT. Perubahan ini diatur dalam Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor 100 Tahun 2004. 

Perusahaan harus memahami syarat dan prosedur yang berlaku agar tidak melanggar hukum. Berikut ini beberapa kondisi yang menyebabkan PKWT berubah menjadi PKWTT:

1. Bahasa dan Format Kontrak Tidak Sesuai

Jika kontrak PKWT tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan tidak menggunakan huruf Latin, maka kontrak otomatis dianggap tidak sah. Kontrak tersebut secara hukum berubah menjadi PKWTT untuk melindungi hak karyawan agar tidak terjadi kesalahpahaman.

2. Jenis Pekerjaan yang Tidak Sesuai

PKWT hanya boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tidak tetap. Jika ternyata jenis pekerjaan dalam kontrak bersifat rutin dan berkelanjutan, maka kontrak tersebut tidak memenuhi syarat PKWT dan berubah menjadi PKWTT.

3. Penyimpangan Durasi Kontrak

PKWT yang melebihi durasi yang diizinkan oleh regulasi, termasuk perpanjangan yang tidak sesuai ketentuan, akan secara otomatis berubah menjadi PKWTT. Hal ini untuk mencegah praktik pemutaran kontrak secara tidak adil terhadap karyawan.

Baca Juga: 6 Strategi Penilaian Kinerja Karyawan yang Tepat

4. Tidak Ada Masa Tenggang pada Pembaruan Kontrak

PKWT yang diperbarui tanpa masa tenggang minimal 30 hari setelah kontrak sebelumnya berakhir dianggap sebagai kelanjutan hubungan kerja tetap. Akibatnya, kontrak akan dikategorikan sebagai PKWTT menurut hukum ketenagakerjaan.

Memahami perbedaan PKWT dan PKWTT sangat penting dalam dunia ketenagakerjaan. Perusahaan wajib menentukan jenis perjanjian kerja yang tepat agar tidak menyalahi aturan hukum, sementara karyawan juga perlu mengetahui hak-haknya berdasarkan kontrak yang ditandatangani.

Jika perusahaan Anda ingin memastikan legalitas dan efisiensi hubungan kerja, menggunakan perusahaan alih daya seperti SOS yang memahami regulasi ketenagakerjaan dapat menjadi solusi strategis yang aman dan tepat. 

Dengan dukungan tim profesional dan sistem kerja yang terstandarisasi, SOS dapat membantu Anda fokus pada pengembangan bisnis inti tanpa khawatir terhadap aspek ketenagakerjaan.

Percayakan Kebutuhan Penyediaan Tenaga Kerja Terlatih kepada SOS!

Sebagai Penyedia Tenaga Kerja yang berpengalaman, SOS menawarkan layanan penyediaan tenaga kerja terpadu untuk berbagai sektor industri.

Dengan dukungan personel yang andal dan terstandarisasi, perusahaan Anda dapat meningkatkan produktivitas secara signifikan. 

Tim kami juga memahami tantangan unik di setiap sektor, termasuk aspek keamanan, sehingga dapat memberikan solusi kerja yang tepat dan efisien.

Hubungi SOS sekarang juga melalui WhatsApp untuk mendapatkan solusi penyediaan tenaga kerja yang tepat bagi kebutuhan perusahaan Anda!